--- title: "AI活用と労務管理の注意（評価・モニタリング）｜AI-Ready.jp" url: https://www.ai-ready.jp/guide/ai-and-labor-management/ description: "社員の評価や働き方の見える化にAIを使うときは、目的を決めて規程に書き、社員に伝え、最後は人が判断して説明できる形にすることが基本です。個人情報保護委員会のQ&A、AI事業者ガイドライン、労働法令にそって手順を整理しました。" updated: 2026-11-12 publisher: "フロレンティナ株式会社" --- 広げる[柱：ガバナンスと法令](https://www.ai-ready.jp/about-ai-ready/governance/)[柱：人材](https://www.ai-ready.jp/about-ai-ready/talent/) # AI活用と労務管理の注意（評価・モニタリング） 執筆：[嵐保憲](https://www.ai-ready.jp/about/authors/#arashi)更新 2026-11-12制度の最終確認 2026-11-12出典 7件[図解 2点](https://www.ai-ready.jp/zukai/) この記事の結論 社員の評価や働き方の見える化にAIを使うときは、目的を決めて社内規程に書き、社員に伝え、AIの出力は判断の材料にとどめて最後は人が決めて説明できる形にすることが基本です。 自社の「ガバナンスと法令」の準備度は？[10問・約3分で確かめる（無料・登録不要）](https://www.ai-ready.jp/diagnosis/quick/) 業務の記録をAIで分析すると、仕事の偏りや長時間労働の兆しに早く気づけることがあります。一方で、社員の受け止め方や個人情報の扱いへの配慮が欠けると、職場の信頼を損ねるおそれがあります。この記事では、個人情報保護委員会のQ&A、AI事業者ガイドライン、労働法令にそって、評価とモニタリングでAIを使うときの注意を整理します。 この記事でわかること - 社員の情報をAIで分析するときに決めておくこと - モニタリングを始めるときの手順と、社員への伝え方 - 人事評価にAIの出力を使うときの考え方 ## 労務管理でAIを使う場面には、どんなものがありますか？ 労務管理でAIが使われる場面は、大きく次の3つに分けられます。リスクの大きさが違うため、場面ごとに考えると整理しやすくなります。 | 場面 | 例 | 主な注意点 | |---|---|---| | 事務の効率化 | 規程についての質問への回答、通知文の下書き | 個人の情報を入力するかどうか | | 働き方の見える化 | 勤怠やパソコンの使用時間の記録の集計、業務量の偏りの分析 | 目的の特定、社員への明示、使い道の限定 | | 個人の評価 | 成果の記録の要約、評価の参考となる点数づけ | 偏りの確認、人の判断、本人への説明 | 事務の効率化の進め方は「[人事・労務の事務でのAIの使い方](https://www.ai-ready.jp/guide/ai-for-hr-admin/)」にまとめています。この記事では、社員一人ひとりに影響が及びやすい「働き方の見える化」と「個人の評価」を中心に取り上げます。 ## 社員の情報をAIで分析するとき、まず何を決めますか？ 社員の情報も、お客様の情報と同じく個人情報保護法の対象です。個人情報保護委員会のQ&Aは、社員を雇用するにあたって扱う個人情報についても、利用目的をできる限り特定する必要があるとしています。あわせて、社員との争いを避けるため、あらかじめ労働組合などに伝え、必要に応じて話し合うことが望ましいとしています。 AIによる分析では、特に次の点に気をつけます。同じQ&Aは、本人に関する行動や関心などの情報を分析する処理（いわゆるプロファイリング）を行う場合、分析の結果を何に使うかだけでなく、分析をすること自体を含めて利用目的を特定する必要があるとしています。 たとえば「勤怠の管理のため」とだけ伝えていた記録を、AIで分析して評価に使う場合は、伝えた目的の範囲を超えていないかを確かめます。**集めた記録を「何のために、どう分析し、何に使うか」を先に決めること**が、後から説明しやすくする近道です。 読みながら、自社の現在地を確かめませんか クイック診断は10問・約3分・登録不要です。7つの柱ごとの目安と、「ガバナンスと法令」を含めて次に取り組むことがわかります。 [無料で診断する](https://www.ai-ready.jp/diagnosis/quick/)[結果の解説（30分・無料）](https://www.ai-ready.jp/consult/review/) ## モニタリングを始めるときは、どう進めますか？ パソコンの操作記録や画面、オンライン会議の様子などを確かめる仕組み（モニタリング）に、AIによる分析を組み合わせる例が増えています。個人情報保護委員会のQ&Aは、個人データを扱う社員を対象にビデオやオンラインでモニタリングをする場合の留意点として、次の4つを挙げています。 ① モニタリングの目的をあらかじめ特定し、社内規程などに定めて、社員に明示します。 ② モニタリングを実施する責任者と、その権限を定めます。 ③ 実施のルールをあらかじめ作り、運用する人に徹底します。 ④ 決めたルールどおりに行われているかを確かめます。 あわせてQ&Aは、モニタリングに関する重要な事項を定めるときは、あらかじめ労働組合などに伝えて必要に応じて話し合うこと、定めたときは社員に周知することが望ましいとしています。 モニタリングを始めるときの4つの留意点 - **目的を特定し、規程に定めて明示する**：モニタリングの目的をあらかじめ特定し、社内規程などに定めて、**社員に明示**します - **責任者と権限を定める**：モニタリングを実施する責任者と、その権限を定めます - **ルールを作り、運用する人に徹底する**：実施のルールをあらかじめ作り、運用する人に徹底します - **ルールどおりかを確かめる**：決めたルールどおりに行われているかを確かめます 重要な事項を定めるときは、あらかじめ労働組合などに伝えて必要に応じて話し合うこと、定めたときは社員に周知することが望ましいとされています（個人情報保護委員会のQ&A）。 AIを使う場合は、上の4つに加えて、次の点も決めておくと運用が安定します。 - **AIが見る範囲**：業務に使う端末と時間に限るなど、分析の対象を絞ります。 - **結果を見られる人**：分析の結果を閲覧できる人を、責任者など必要な人に限ります。 - **保存の期間**：記録と分析の結果をいつまで残し、いつ消すかを決めます。 - **アラートの扱い**：AIが「要注意」と示したときに、誰が、どう確かめるかを決めます。AIの指摘だけで処分などを決めない手順にしておきます。 ### 労働時間の把握とAIの関係 厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、始業と終業の時刻を確かめて記録する原則的な方法として、使用者が自ら現認する方法と、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎とする方法を挙げています。AIで記録を集計して長時間労働の兆しを見つける使い方は、この記録を活かす方向で考えられます。ただし、集計の方法や結果の扱いは、自社の就業規則や労使の取り決めと合わせて確かめます。 ## 人事評価にAIの出力を使うときは、どう考えますか？ 総務省と経済産業省の「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」は、AIを業務で使う会社（AI利用者）が取り組む事項として、AIの出力を特定の個人や集団の評価の参考にする場合について、次のような考え方を示しています。 - 評価の対象となる人に、AIを使っていることを伝える - 出力の正確さ、公正さ、透明性などを保つための手続きを守る - AIの出力に頼りすぎる傾向（自動化バイアス）も踏まえ、人間による合理的な判断のもとで、対象の人から求めがあれば説明する 同じガイドラインは、AIの出力が公平性を欠くことがないよう、AIに単独で判断させるだけでなく、適切なタイミングで人間の判断を介在させることも挙げています。 これを実務に置き換えると、次の流れになります。 評価にAIの出力を使うときの流れ AIの役割 業務の記録など AIが分析 AIの出力判断の材料の一つ 人の役割 AIの出力 人が合理的に判断 評価を決めるAIに単独で判断させない 人が気をつけること - AIの出力に頼りすぎない（自動化バイアス） 本人との関係 評価の対象の人 伝える・説明する AIを使っていることを伝える求めに応じて説明する **AIの出力は判断の材料で、評価を決めるのは人**という線引きを、評価の規程や手順書に書いておくと、社員にも説明しやすくなります。 **AIの出力は「判断の材料」であり、評価を決めるのは人**という線引きを、評価の規程や手順書に書いておくと、社員にも説明しやすくなります。偏りの確かめ方は「[AIの偏り（バイアス）の確かめ方](https://www.ai-ready.jp/guide/ai-bias-check/)」もご覧ください。 ### 就業規則との関係 労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を求めています。記載する事項には、賃金の決定や計算の方法、昇給に関する事項などが含まれます。また、同法第90条は、就業規則の作成や変更にあたって、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴くことを求めています。 AIを使った評価の仕組みが賃金や昇給に関わる場合は、就業規則やその下の規程との関係を確かめます。就業規則の変更で労働条件を変える場合は、労働契約法第10条が、変更後の就業規則の周知と、変更の内容が合理的であることを求めています。判断に迷う場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談すると安心です。 ## 海外で事業をしている場合は、何を確かめますか？ EUで事業をしている会社は、EU AI法も確かめます。欧州委員会のAI法の窓口（AI Act Service Desk）に掲載されている条文では、職場で人の感情を推測するAIの使用は、医療や安全上の理由による場合を除いて禁止されています。また、附属書Ⅲは、仕事の割り当てや、働く人の成果や行動の監視・評価に使うAIなどを、高リスクのAIの分野として挙げています。詳しくは「[日本企業がEU AI法で確かめること](https://www.ai-ready.jp/guide/eu-ai-act-for-japanese-companies/)」をご覧ください。 ## チェックリスト ## 関連するひな形・ガイド・用語 ひな形 - [AIのリスク評価表](https://www.ai-ready.jp/templates/ai-risk-assessment/) ガイド - [人事・労務の事務でのAIの使い方](https://www.ai-ready.jp/guide/ai-for-hr-admin/) - [採用選考にAIを使うときの公平性と注意](https://www.ai-ready.jp/guide/ai-in-hiring-fairness/) - [AIの偏り（バイアス）の確かめ方：どこで生まれ、どう試し、どう減らすか](https://www.ai-ready.jp/guide/ai-bias-check/) - [生成AIと個人情報の扱い：個人情報保護法と注意喚起から確かめること](https://www.ai-ready.jp/guide/personal-data-and-generative-ai/) - [日本企業がEU AI法で確かめること：対象になる場面・自社の役割・適用の時期](https://www.ai-ready.jp/guide/eu-ai-act-for-japanese-companies/) コラム - [説明できるAIの実務](https://www.ai-ready.jp/column/explainability-in-practice/) 用語 - [個人データ](https://www.ai-ready.jp/glossary/personal-data/) - [利用目的の特定](https://www.ai-ready.jp/glossary/purpose-specification/) - [ヒューマン・イン・ザ・ループ](https://www.ai-ready.jp/glossary/human-in-the-loop/) - [公平性](https://www.ai-ready.jp/glossary/fairness/) - [高リスクAI](https://www.ai-ready.jp/glossary/high-risk-ai/) ## よくあるご質問 Q社員のパソコンの操作記録をAIで分析してもよいですか？ A個人情報保護委員会のQ&Aは、社員を対象にモニタリングをする場合、目的をあらかじめ特定して社内規程に定め、社員に明示することなどを留意点に挙げています。分析の結果を何に使うかも含めて利用目的を決め、労働組合などに伝えて話し合ったうえで始めると、行き違いを防ぎやすくなります。 QAIが出した評価の点数を、そのまま賞与に反映してもよいですか？ AAI事業者ガイドラインは、AIの出力を特定の個人の評価の参考にする場合、AIを使っていることを本人に伝え、人間による合理的な判断のもとで、求めに応じて説明することを挙げています。AIの点数は判断の材料の一つにとどめ、最終の評価は上司などの人が決めて、理由を説明できる形にしておくと安心です。 Q社員の表情から感情を読み取るAIを使ってもよいですか？ A表情などから感情を推測する使い方は、扱う情報の範囲や社員の受け止め方について、慎重な検討が必要です。EU AI法は、職場で人の感情を推測するAIの使用を、医療や安全上の理由による場合を除いて禁止しています。EUで事業をしている会社は特に確かめておくと安心です。 ## この記事に出てくる用語 - [個人情報保護委員会](https://www.ai-ready.jp/glossary/personal-information-protection-commission/) - [AI事業者ガイドライン](https://www.ai-ready.jp/glossary/ai-guidelines-for-business/) - [要約](https://www.ai-ready.jp/glossary/summarization/) - [個人情報保護法](https://www.ai-ready.jp/glossary/personal-information-protection-act/) - [個人データ](https://www.ai-ready.jp/glossary/personal-data/) - [バイアス](https://www.ai-ready.jp/glossary/bias/) - [公平性](https://www.ai-ready.jp/glossary/fairness/) - [EU AI法](https://www.ai-ready.jp/glossary/eu-ai-act/) - [AI法（AI推進法）](https://www.ai-ready.jp/glossary/ai-promotion-act/) - [生成AI](https://www.ai-ready.jp/glossary/generative-ai/) - [利用目的の特定](https://www.ai-ready.jp/glossary/purpose-specification/) - [高リスクAI](https://www.ai-ready.jp/glossary/high-risk-ai/) - [ヒューマン・イン・ザ・ループ](https://www.ai-ready.jp/glossary/human-in-the-loop/) ## 「ガバナンスと法令」のほかの記事 [この柱の解説 →](https://www.ai-ready.jp/about-ai-ready/governance/) [広げる／ガバナンスと法令AIで作った名前・ロゴと商標の確認石田誠2026-11-12](https://www.ai-ready.jp/guide/trademark-and-ai-creations/)[広げる／ガバナンスと法令AIで作る広告と景品表示法の注意嵐保憲2026-11-12](https://www.ai-ready.jp/guide/advertising-law-and-ai/)[定着させる／ガバナンスと法令AIのリスク管理の進め方（NIST AI RMF・ISO/IEC 42001）石田誠2026-11-12](https://www.ai-ready.jp/guide/ai-risk-management-framework/) ## 出典 1. [個人情報保護委員会「『個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン』に関するQ&A」](https://www.ppc.go.jp/personalinfo/faq/APPI_QA/) 2. [総務省・経済産業省「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」（令和8年3月31日）](https://www.soumu.go.jp/main_content/001099163.pdf) 3. [e-Gov法令検索「労働基準法」](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049) 4. [e-Gov法令検索「労働契約法」](https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128) 5. [厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」](https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf) 6. [European Commission AI Act Service Desk「Article 5: Prohibited AI practices」](https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/article-5) 7. [European Commission AI Act Service Desk「Annex III」](https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/annex-3) 最終確認日：2026-11-12 ## 次の一歩 [測るAI-Ready診断（無料）いまの準備状況を、7つの柱で確かめられます。](https://www.ai-ready.jp/diagnosis/) [相談する結果の解説（30分・無料）診断の結果をもとに、オンラインでご説明します。](https://www.ai-ready.jp/consult/review/) [窓口ご相談のお申し込み経営・M&A・事業承継・上場・バリューアップはフロレンティナ、AIの導入・開発・データ・セキュリティ・研修はアメリア・テクノロジーがお受けします。](https://www.ai-ready.jp/consult/apply/) 目次 1. 労務管理でAIを使う場面には、どんなものがありますか？ 2. 社員の情報をAIで分析するとき、まず何を決めますか？ 3. モニタリングを始めるときは、どう進めますか？ 4. 人事評価にAIの出力を使うときは、どう考えますか？ 5. 海外で事業をしている場合は、何を確かめますか？ 6. チェックリスト 7. よくあるご質問 この記事が扱う柱 主に「ガバナンスと法令」、あわせて「人材」 [ガバナンスと法令の解説](https://www.ai-ready.jp/about-ai-ready/governance/)[人材の解説](https://www.ai-ready.jp/about-ai-ready/talent/) 自社の準備度を確かめる 10問・約3分・登録不要。7つの柱ごとの目安がわかります。 [無料で診断する](https://www.ai-ready.jp/diagnosis/quick/) --- 出典：フロレンティナ株式会社「AI活用と労務管理の注意（評価・モニタリング）｜AI-Ready.jp」 https://www.ai-ready.jp/guide/ai-and-labor-management/