人材サービス業のAI活用：始め方と注意
この記事の結論
人材サービス業のAI活用は、求人原稿の下書き、職務経歴の要約、面談の記録など、担当者の判断を支える事務から始めるのが現実的です。紹介や選考の判断は人が行い、職業安定法の的確な表示と個人情報のルール、派遣の特定目的行為の扱いを先に確かめておきます。
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人材紹介、人材派遣、求人広告、採用代行などの人材サービス業は、求人企業と求職者の両方から多くの情報を受け取り、文章にまとめ、つなぐ仕事です。文章づくりや情報の整理が多い分、AIで手間を減らせる余地があります。一方で、人の職業選択や採否に関わる業種のため、公平性と個人情報の扱いには特に注意が要ります。この記事では、人材サービス業でAIが役立つ場面と始め方、気をつけたい法令を整理します。
この記事でわかること
- 人材サービス業でAIが役立ちやすい業務
- 担当者の判断を残しながら、小さく試す手順
- 職業安定法・労働者派遣法と公平性で気をつけること
人材サービス業では、どんな困りごとがAI活用のきっかけになりますか？
よく聞く困りごとは、次のようなものです。
- 求人企業からの聞き取りを、求人原稿にまとめる作業に時間がかかる
- 求職者の職務経歴書を読み込み、要点を整理するのに手間がかかる
- 面談の記録が担当者によってばらばらで、引き継ぎがしにくい
- 求人と求職者の条件を照らし合わせる作業が、担当者の記憶に頼っている
- 派遣の就業中のスタッフからの問い合わせへの返信が、営業時間外にたまる
このうち、原稿の下書き・要約・記録の整理は、生成AIで比較的すぐに試せます。求人と求職者の候補を探す使い方は、公平性の確かめ方を決めてから取り入れます。
AIが役立つのは、どんな場面ですか？
| 場面 | AIの役割 | 人が担うこと |
|---|---|---|
| 求人原稿 | 聞き取りのメモから原稿の下書きを作る | 条件が求人企業の内容と合っているかの確認 |
| 職務経歴の要約 | 経歴書から経験・スキルを整理する | 元の書類との照合、本人への確認 |
| 面談の記録 | 面談のメモを、決めた項目にそろえて要約する | 記録の内容の確認 |
| 候補の検索 | 条件に近い求人・求職者の候補を挙げる | 紹介するかどうかの判断 |
| スタッフからの問い合わせ | よくある質問への返信の案 | 労務・契約に関わる個別の対応 |
| 社内の教育 | 面談の練習相手、説明の言い回しの見本 | 指導と評価 |
AIの要約や原稿は、もっともらしい誤りを含むことがあります。給与・勤務地・資格・経歴などは、人が元の資料と照らしてから使うことが大切です。
面談の記録は「会議の議事録をAIで作る進め方」、採用での使い方は「採用にAIをどう使うか？」も参考になります。
何から始めればよいですか？
次の手順で進めると、担当者の判断を残したまま試せます。
① 業務ごとの時間を書き出します。 原稿づくり、経歴書の読み込み、面談の記録、問い合わせへの返信などに、週に何時間使っているかを書き出します。
② 求人原稿の下書きから試します。 求人企業から受け取った条件のメモをもとに、原稿の下書きをAIで作ります。最初は求職者の個人情報を使わない業務から始めると、試しやすくなります。
③ 個人情報の扱いを決めます。 求職者の氏名・連絡先・経歴書などを入力してよいサービスと、入力してよい項目を決めます。使うサービスで、入力した情報がどう扱われるかを確かめます。
④ 確かめる人と手順を決めます。 原稿の条件、要約の内容、候補の提案を、誰がどの資料と照らして確かめるかを決めます。
⑤ 候補の検索に広げる前に、公平性の確かめ方を決めます。 AIの提案に偏りがないかを、定期的にどう確かめるか、判断の理由をどう残すかを決めてから広げます。
担当者の判断を残したまま試す順番
- 業務ごとの時間を書き出す原稿づくり、経歴書の読み込み、面談の記録、問い合わせへの返信
- 求人原稿の下書き求人企業から受け取った条件のメモから。個人情報を使わない業務から始める
- 個人情報の扱いを決める入力してよいサービスと項目、入力した情報の扱いを確かめる
- 確かめる人と手順原稿の条件・要約・候補の提案を、誰がどの資料と照らすか
- 候補の検索に広げる公平性の確かめ方と、判断の理由の残し方を決めてから
求人原稿と求職者の情報で、何に気をつけますか？
職業安定法第5条の4は、職業紹介事業者や募集情報等提供事業を行う者などが求人などの情報を提供するときに、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。また、情報を正確かつ最新の内容に保つための措置も求めています。AIで作った原稿の給与・勤務地・仕事の内容が、求人企業から受け取った条件と合っているか、募集が終わった求人が残っていないかを確かめる手順を入れておきます。
職業安定法第5条の5は、職業紹介事業者などが求職者の個人情報を、業務の目的の達成に必要な範囲で、目的を明らかにして収集し、その目的の範囲で保管・使用することを求めています（本人の同意がある場合など、例外もあります）。派遣元事業主についても、労働者派遣法第24条の3に同じ趣旨の定めがあります。生成AIに経歴書などを入力するときも、この範囲の中で使うことが前提になります。
生成AIに個人情報を入力するときの考え方は「生成AIと個人情報の扱い」をご覧ください。
公平性と、派遣の取引で何に気をつけますか？
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」は、応募者の基本的人権を尊重し、適性と能力に関係のない事項で判断しないことを求めています。本籍や家族の状況など、本人に責任のない事項を把握することは、就職差別につながるおそれがあるとしています。AIで候補を挙げる場合も、適性と能力に関係のない情報を判断に使わないように、入力する項目を決めておくことが大切です。
AIは、過去のデータに含まれる偏りを引き継ぐことがあります。提案の結果を、性別や年齢などで偏っていないか定期的に確かめ、紹介の判断の理由を残しておくと、求職者や求人企業への説明にも役立ちます。確かめ方は「採用選考にAIを使うときの公平性と注意」「AIの偏り（バイアス）の確かめ方」をご覧ください。
派遣の取引では、労働者派遣法第26条第6項により、派遣先となる企業は、紹介予定派遣を除き、派遣契約を結ぶときに派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないよう努めなければならないとされています。AIで派遣スタッフの経歴を整理して派遣先に示すときも、この趣旨に沿った運用になっているかを確かめます。対象や運用の詳細は、所管の労働局や専門家にご確認ください。
人材サービスでAIを使うときに関わるルール
求人の情報
求職者の情報
候補の提案
派遣では、派遣先は派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないよう努めるとされています。詳しくは所管の労働局や専門家にご確認ください。
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よくあるご質問
Q求職者と求人のマッチングを、AIに任せてもよいですか？
AAIは候補を探したり、条件を整理したりする補助として使い、紹介や選考の判断は担当者が行う形が現実的です。厚生労働省の「公正な採用選考の基本」は、適性と能力に関係のない事項で判断しないことを求めています。AIの提案に偏りがないかを定期的に確かめ、判断の記録を残しておくと安心です。
QAIで作った求人原稿を、そのまま掲載してもよいですか？
Aそのままは掲載せず、人が確かめてからにします。職業安定法第5条の4は、求人などの情報について、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示を禁止しています。給与・勤務地・仕事の内容などが、求人企業から受け取った条件と合っているかを確かめます。
Q求職者の職務経歴書を、生成AIで要約してもよいですか？
A会社として利用を認めたサービスで、入力した情報の扱いを確かめたうえで、業務の目的の範囲で使います。職業安定法第5条の5は、求職者の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲で収集・保管・使用することを求めています。要約の内容は、担当者が元の書類と照らして確かめます。
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最終確認日：2026-11-12