採用選考にAIを使うときの公平性と注意

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応募書類の要約や面接の日程調整など、採用の業務にAIを使う会社が増えています。人手が限られる会社ほど助けになる一方で、採用は応募者の人生に関わる判断です。この記事では、職業安定法などの法令とAI事業者ガイドラインにそって、公平さを保ちながらAIを使う進め方を整理します。

採用の業務のどこにAIを使えますか？

採用の業務は、応募者を評価する作業と、評価に関わらない事務に分けられます。評価に近いほど、公平さと説明への配慮が必要になります。

まずは評価に関わらない事務から始め、評価に近い業務に広げるときは、下で説明する手順を整えてから進めると安心です。採用全体の考え方は、コラム「採用にAIをどう使うか」もご覧ください。

採用選考で関係する法令には、どんなものがありますか？

AIを使うかどうかにかかわらず、採用選考には次のような決まりがあります。AIはこれらの決まりの範囲の中で使う道具です。

職業安定法（求職者等の個人情報の取扱い）：第5条の5は、求人者などが応募者の個人情報を集め、保管し、使うときは、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして集め、その目的の範囲内で保管・使用することを求めています（本人の同意がある場合など、正当な事由がある場合を除きます）。適正に管理するための措置も求めています。

指針で原則として集めない情報：北海道労働局の案内によると、指針では、人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地などの社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信条、労働組合への加入状況などを、原則として集めてはならない個人情報としています。

男女雇用機会均等法：第5条は、募集と採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。第7条は、性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして省令で定めるものについて、合理的な理由がなければ講じてはならないとしています。

労働施策総合推進法：第9条は、省令で定める場合に、募集と採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。

障害者雇用促進法：第36条の2は、募集と採用にあたり、障害のある方からの申出により、障害の特性に配慮した必要な措置を講じることを求めています（事業主に過重な負担となる場合を除きます）。AIによる面接や検査を使う場合も、別の方法を選べるようにしておくと配慮しやすくなります。

個人情報保護法：第20条第2項は、法令に基づく場合などを除き、あらかじめ本人の同意を得ないで要配慮個人情報（病歴など）を取得してはならないとしています。

個別の判断に迷う場合は、労働局や社会保険労務士、弁護士などの専門家に確かめると安心です。

AIを使うと、どこで偏りが生まれますか？

AIは、与えられたデータや指示から学び、答えを返します。そのため、過去の採用の結果を手本にすると、過去の採用に偏りがあった場合、その偏りを引き継ぐおそれがあります。

AI事業者ガイドラインは、AIを開発・提供・利用する各主体に、人種、性別、国籍、年齢などの多様な背景を理由とした不当で有害な偏見や差別をなくすよう努めることを求めています。また、性別などの属性を取り除いたデータでも、関連する情報から属性が推測されてしまう場合や、複数の属性の組み合わせで偏りが生じる場合があることを、潜在的な偏りの例として挙げています。

たとえば、氏名や性別の欄を消しても、学校名や部活動、ブランクの期間などの情報から、属性に結びつく傾向をAIが拾ってしまうことがあります。属性の欄を消すだけでなく、結果を確かめる手順を持つことが大切です。

公平さを保つには、どう進めますか？

次の手順で進めると、法令への対応と偏りの確認を一度に整えやすくなります。

① AIを使う範囲を決めます。 要約や照らし合わせの補助など、AIに任せる作業を決め、合否の判断はAIに任せないことを手順書に書きます。

② AIに渡す情報を絞ります。 上で挙げた集めない情報や、評価に関係のない情報（家族の状況など）は、AIに入力しない、または事前に取り除きます。使うサービスの契約で、入力した情報の扱いも確かめます。

③ 評価の基準を先に決めます。 募集する仕事に必要な経験や能力を言葉にし、AIへの指示もその基準にもとづいて書きます。「過去に活躍した社員に似た人」といった曖昧な指示は、偏りを引き継ぎやすくなります。

④ 結果を確かめます。 一定の期間ごとに、AIの補助を使った選考の通過の割合などを確かめ、属性によって大きな差が出ていないかを点検します。差があれば、理由を調べて基準や使い方を見直します。

⑤ 人が判断し、記録します。 AI事業者ガイドラインは、AIの出力が公平性を欠くことがないよう、適切なタイミングで人間の判断を介在させること、その際に人がAIの出力に頼りすぎないようにする対策をとることを挙げています。担当者はAIの要約だけで決めず、元の書類も確かめて、判断の理由を残します。

⑥ 応募者に伝えます。 どの段階でAIを使い、最終の判断は人が行うことを、募集要項や応募の画面で伝えます。問い合わせの窓口も示します。

偏りの確かめ方の詳しい手順は「AIの偏り（バイアス）の確かめ方」、応募者へのお知らせの文例はひな形「AIの利用についてのお知らせの文例」をご覧ください。

応募者には、何をどう伝えますか？

AI事業者ガイドラインは、AIの出力を特定の個人の評価の参考にする場合、AIを使っていることを評価の対象の人に伝え、人間による合理的な判断のもとで、求めに応じて説明することを挙げています。

応募者に伝える内容の例は次のとおりです。

• AIを使う段階（書類の要約、面接の記録の要約など）
• 最終の判断は採用の担当者が行うこと
• 応募書類などの個人情報の利用目的と、AIのサービスでの扱い
• 障害などにより別の方法を希望する場合の申出の方法
• 問い合わせの窓口

EUで採用をする場合

欧州委員会のAI法の窓口に掲載されているEU AI法の附属書Ⅲは、求人広告の配信先の選定、応募書類の分析や絞り込み、候補者の評価など、採用や選考に使うAIを、高リスクのAIの分野として挙げています。EUの拠点で採用にAIを使う場合は、「日本企業がEU AI法で確かめること」もあわせてご覧ください。

チェックリスト

• 採用の業務のうち、AIに任せる作業と人が行う判断を手順書に書いている
• 指針で原則として集めない情報や評価に関係のない情報を、AIに入力しないようにしている
• 使うAIのサービスで、入力した応募者の情報の扱いを確かめている
• 募集する仕事に必要な経験や能力を、評価の基準として言葉にしている
• AIへの指示を、評価の基準にもとづいて書いている
• AIの補助を使った選考の結果を、一定の期間ごとに属性別に確かめている
• 担当者がAIの要約だけで決めず、元の書類を確かめて判断の理由を残している
• 応募者に、AIを使う段階と、最終の判断は人が行うことを伝えている
• 障害などにより別の方法を希望する応募者の申出を受け付ける方法を決めている
• EUで採用にAIを使う場合は、EU AI法の対象かを確かめている